¿Cuáles son las Herramientas de Evaluación más Utilizadas en los Procesos de Selección en la Actualidad?

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La evolución de los negocios y su complejidad han enriquecido el concepto más tradicional de lo que se requería para cubrir un cargo. Hoy, un contador además de sus amplios conocimientos técnicos, debe poseer orientación al cliente interno y externo, aspecto sobre el que quizá no se pensaba hace unos años.

Siendo esto así, se ha agudizado la necesidad de detectar estas otras competencias, ahora bien, ¿Cómo las podemos evaluar? ¿Qué prueba psicotécnica o técnica es la más apropiada para medir lo que se requiere en el perfil? Vamos hacer un recorrido por algunas de las técnicas que más se están utilizando en la actualidad, y lo mejor es que no necesitas ser psicólogo para participar y aportar en el proceso de evaluación, lo que sí necesitas es de un buen contexto de la prueba para saber si la que se está aplicando evalúa realmente lo que se requiere.

Es importante ampliar los conceptos que se evalúan en un proceso de atracción.

Las organizaciones trabajan por resultados, no importa la naturaleza de las mismas ni si sus objetivos son de carácter económico, social o mixto. Estos objetivos, frutos de la visión, misión y estrategias competitivas de la empresa, son obtenidos a través de la ejecución de actividades o tareas. Las actividades a su vez, se agrupan en cargos, responsabilidades o procesos, de acuerdo con el sistema de trabajo que se tenga implementado.

Son las personas quienes, en esos cargos, en esos procesos, o con esas responsabilidades, realizan las actividades que conducen al logro de los objetivos. Pero para alcanzarlos, los empleados deben poseer las competencias requeridas, es decir, contar con todos los conocimientos, habilidades y demás elementos de personalidad, aplicados al ejercicio del trabajo y traducidos a comportamientos laborales concretos en términos de productos o servicios.

Competencias Personales: son las competencias que tiene una persona, fruto de condiciones genéticas, culturales, de aprendizaje o de la experiencia, las cuales las habilitan para desempeñarse en determinados cargos o posiciones dentro de una estructura organizacional. Las competencias personales son intransferibles y únicas para cada individuo. 

Competencias del “Ser”.  Son aquellas referidas a las características tanto personales del individuo, como a las de carácter relacional, no están asociadas a los valores ni a la estrategia, sino al desempeño de los cargos. Son denominadas también competencias “blandas” y están alineadas con la madurez personal del individuo. Ejemplos de competencias del ser: creatividad, recursividad, capacidad de negociación, capacidad de comunicación, relaciones interpersonales, trabajo en equipo.

Competencias del “Saber”: son competencias laborales fundamentadas en el conocimiento, en el saber intelectual o técnico y en la experiencia. Son denominadas competencias “duras” y no son necesariamente comunes a todos los cargos. Ejemplos: los conocimientos profesionales, los conocimientos específicos y los conocimientos aplicados requeridos para el desempeño de los diferentes trabajos.

¿Cómo Determinar qué Prueba Aplicar para el Cargo en Evaluación?

El carácter de las pruebas psicológicas para aplicar no será eliminatorio en el proceso de selección, salvo en aquellos casos en los que sean detectados posibles estados patológicos de los candidatos o se perciban anomalías o desviaciones de la media de signo negativo y claramente incapacitador para el desempeño correcto del puesto de trabajo.

En todos los demás casos, las pruebas psicológicas serán un elemento informativo más a considerar como riqueza informativa de la candidatura final.

Lo primero que debo comprender es que debo evaluar para ese cargo, la empresa ya tiene definido las competencias “Corporativas y/o Específicas”, o solo valorar rasgos de personalidad. Bien, luego de definir qué es lo que voy a evaluar y cuáles son los recursos con los que cuenta la empresa para identificar si es necesario utilizar las pruebas psicológicas tradicionales que traen el cuadernillo, la hoja de respuesta, o si por el contrario se puede aplicar una prueba online que ya está bien de moda por su practicidad, no solo para la elaboración e interpretación de la información sino también para la aplicabilidad del candidato.

Pruebas Psicotécnicas más Utilizadas en la Actualidad

BIP – Inventario Bochum de personalidad y competencias. 

Evalúa cuatro habilidades y competencias:

1. 1. Orientación al resultado
2. Orientación a la acción
3. 3. Liderazgo
4. Trabajo en equipo

BAC: Batería para la actividad comercial.

La batería consta de un total de 10 elementos distribuidos en las seis pruebas siguientes:

1. Comprensión verbal
2. Memoria, comprensión de textos
3. Rapidez perceptiva
4. 4. Tablas y gráficos
5. Método  orden

ALPHA

Mide las siguientes características:

1. 1. Rasgos Personales: agradabilidad, influencia, estabilidad, persistencia, dominancia, conformidad, tolerancia, iniciativa, vitalidad. Etc.
2. Habilidades Cognitivas: Aptitud verbal, numérica, disposición y dinamismo etc.
3. Manejo emocional

DICS

Evalúa el estilo de personalidad más desarrollado de una persona (4 arquetipos). Influyente, sereno, dominante y concienzudo.

KOMPE DICS

Esta prueba integra los cuatro arquetipos del Dics y adicional permite evaluar las competencias y habilidades más desarrolladas del candidato.

Por último pero no menos importante, contamos con la herramienta de pruebas situacionales para la evaluación de habilidades o Assessment Center, aquellos tests de naturaleza conductual que consiste en enfrentar a los candidatos con la resolución práctica de situaciones conflictivas reales del puesto de trabajo para el que seleccionamos. Consiste generalmente, en una serie de problemas a resolver en la vida práctica, con escenarios de actuación realistas en los que se aporta al candidato un paquete de informaciones variadas y no siempre completas ni coherentes que debe “gestionar” hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones que conduzcan a la resolución de los conflictos de intereses o al esclarecimiento de los problemas planteados.

Conclusión:

Las pruebas y metodología a aplicar en el proceso de selección deben reunir una determinada estructura y contenidos, responder a determinadas fórmulas y practicarse de forma sistémica según una serie de reglas de puesta en escena que conviene cumplir, según toda la experiencia acumulada. Cualquier prueba que se elija para el proceso está perfecta, siempre y cuando se tenga claro qué es lo que se requiere evaluar, además, tener muy presente que siempre será una herramienta como complemento en el proceso de atracción, pues siempre se debe mirar el proceso de forma integral para poder elegir el candidato con mayor ajuste al cargo.😊 Gracias por llegar hasta aquí, quiero recordarte que Cedesistemas cuenta con las Academias Ágiles de Formación para Empresas, y logra que tus equipos de trabajo ganen nuevos conocimientos y potencien habilidades. Haz clic en el botón de WhatsApp para saber más. ⬇️

Yudy Mileidi Arango A.
Psicóloga
Facilitadora Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas