5 Niveles claves para implementar un modelo de People Analytics

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¿Alguna vez te has preguntado si los datos que recoges de RRHH los estás usando de la mejor manera?, ¿has sentido que los datos que entregas a tus superiores no son de valor?, ¿quieres mejorar y aportar más a tu compañía con los datos e informes que generes de RRHH?, entonces quédate y aprende cómo hacerlo con People Analytics, acá te explicamos los niveles en donde tu empresa puede estar y cómo llegar al último.

En los últimos años se ha vuelto necesario para todas las áreas de las compañías demostrar su desempeño y logros sustentados en datos, con la finalidad de llevar un análisis en el tiempo e incluso poder crear suposiciones para el futuro. El área de Gestión Humana no se puede quedar atrás y por eso en los últimos años también se le ha exigido mostrar su rendimiento y logros a partir de información cuantitativa de valor.

Ahora bien, las empresas colombianas tenemos el deber de comenzar a cruzar este camino y empezar a usar esta información, con la que no solo lograremos mejorar el ambiente laboral sino también comenzar a tomar decisiones para el futuro, aportando mucho más y desde datos que soporten las propuestas, nuevas ideas y cambios. 

A continuación te presentamos 5 niveles claves por los que tu empresa debe de pasar para desarrollar un área más preparada de Gestión Humana, con capacidades de proponer y tomar decisiones. 

Nivel 1. Información y datos en bruto.

En este punto se encuentran las empresas que no tienen prioridad en los datos arrojados por el área de Gestión Humana. En este nivel solo se conoce una información básica para analizar el comportamiento de ciertas características simples sin obtener ningún relacionamiento con otras o sin buscar el porqué de de los comportamientos, por ejemplo, rotación, ausentismo, personas que salieron y las que llegaron. Y a esta información en bruto nunca se le hace un análisis o se buscan respuestas más allá del dato. Y de esta forma no se aporta nada a la gestión estratégica de las compañías. 

Nivel 2. Tableros de Control y benchmark.

Ya un poco más avanzado y haciendo uso de los indicadores las empresas comienzan a generar Tableros de Control, en los que se evidencian los objetivos o métricas más importantes para cada organización, y esto varía dependiendo de las características de las empresas, lo que lleva al segundo item: benchmark. El benchmark es un análisis de la competencia, en este caso para obtener información sobre datos a analizar y saber en qué punto se encuentra nuestra compañía, los datos de este paso son sumamente delicados ya que un objetivo no necesariamente tiene que aplicar para todos los contextos o el nuestro, por lo que el benchmark no debe ser el fin si no un punto de referencia para impulsar nuestra área de Gestión Humana.

Nivel 3. Causalidad, Estadística y Gestión Humana.

Si tu empresa se encuentra en este punto, probablemente ya estés usando un modelo de People Analytics que aún le falta madurar. Estar en este nivel es un gran avance porque la información no son sólo datos aislados, ya se han convertido en datos que responden a un indicador o a una métrica, y de seguro ya te habrás hecho la pregunta: ¿por qué sucede lo que sucede?, y deseas mejorar. Por lo que ya habrás tomado la decisión de aportar mucho más desde el área de Gestión Humana y mostrar el impacto de esta, por lo que es recomendable comenzar a implementar modelos de causalidad y empezar a evaluar el impacto de las decisiones y programas dentro de la organización.

Nivel 4. Predicciones para solucionar.

Acá ya hemos comprendido el valor de la información y los datos, la importancia de relacionar estos con otros, con actividades, decisiones y programas dentro de la empresa. En este punto el área de Gestión Humana está aportando mucho más de lo que puedes imaginar, cruzamos la puerta en dirección hacia otras áreas para aportarles a ellos también a mejor y por lo tanto contribuir al desarrollo y crecimiento de tus compañeros y compañía. Con toda esta información y relacionado de manera correcta comenzarás a ver y responder muchas preguntas que antes se salían de tu entendimiento y además y muy importante podrás crear modelos que puedan predecir el futuro, lo que te pondrá un paso adelante y te dará el tiempo suficiente para hacer correcciones. 

Nivel 5. People Analytics: Planeación del talento.

Finalmente, y ya con un área de Gestión Humana, especializada en People Analytics, que conoce la empresa, conoce a los colaboradores y conoce el panorama que afecta todo, pero bueno, ¿y de qué sirve tanta información? Las empresas que han logrado llegar a este nivel están y se mantiene un paso adelante que su competencia, porque han identificado cuáles son los puntos débiles y ya saben por qué se dan y cómo corregirlos, reconocen los posibles próximos líderes de la compañía, obtienen mejores contrataciones y disminuyen la pérdida y rotación de su personal. 

Esto es el sueño y el objetivo, del área de Gestión Humana y de toda la compañía. Atrévete a conocer un poco más de este tema y de seguro empezarás a notar los cambios y la mejoraría. Conoce un poco más de nuestro Curso en People Analytics.

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Pedro Pablo Gil Valencia
Apasionado por la comunicación, las redes sociales y el desarrollo de las personas
Colaborador Unidad de Desarrollo y Formación Empresarial
Tecnológico Cedesistemas